Fuehrungskompetenz-Praxis - Kritik am Vorgesetzten

Als nachgeordnete Führungskraft Kritik am Vorgesetzten vorbringen

 

Führungskompetenz-Praxis – Kritik am Vorgesetzten vorzubringen erfordert zuweilen besondere Führungskompetenz und Führungspersönlichkeit. Viele nachgeordnete Führungskräfte scheuen davor zurück, ihren Vorgesetzten selbst bei einem nicht akzeptablen Verhalten oder gravierenden Fehlentscheidungen darauf aufmerksam zu machen.

Sich dem offenen Gespräch mit dem Vorgesetzten zu entziehen, kann jedoch häufig mehr schaden als nutzen.

 

Helfen Sie Ihrem Vorgesetzten, Ihren Mitarbeitern und sich selbst

Desto höher die Hierarchie-Ebene ist, auf der sich ein Vorgesetzter befindet, desto seltener wird er eine aufrichtige Rückmeldung oder konstruktive Kritik erhalten. Das nimmt ihm die Chance, sein Verhalten oder seine Entscheidungen selbstkritisch zu überprüfen und ggf. zu ändern. Viele Vorgesetzte sind daher für einen berechtigten Hinweis sehr dankbar.

Ein Vorgesetzter kann auch nur dann Schaden von Ihnen, Ihren Mitarbeitern oder dem Unternehmen abwenden, wenn er über die objektiven Gründe informiert ist. Solange er keine Kenntnis über die entscheidenden Umstände hat, kann er nur aufgrund der ihm vorliegenden Daten und Fakten entscheiden und handeln.

 

Kommen Sie zeitnah ins Handeln

Für einen Vorgesetzten ist es zudem wichtig zu wissen, was die Zusammenarbeit mit Ihnen beeinträchtigt oder fördern könnte. Sie sollten daher Ihren Vorgesetzten ansprechen, wenn sein Verhalten das Arbeitsergebnis gefährdet, die Leistungsfähigkeit mindert oder Ihre Zusammenarbeit beeinträchtigt.

Abhängig von der Kritikfähigkeit Ihres Vorgesetzten sollten Sie ihm zeitnah und mit dem erforderlichen inneren Abstand so sachlich und vorwurfsfrei wie möglich Ihr Anliegen vortragen.

 

Kritik am Vorgesetzten – Bereiten Sie sich gut vor

Bitten Sie Ihren Vorgesetzten um einen Termin für ein Vier-Augen-Gespräch. Bereiten Sie sich inhaltlich auf das Gespräch vor. Konzentrieren Sie sich auf Ihr Hauptanliegen und lassen Sie Nebenkriegsschauplätze außen vor. Sofern es Ihnen möglich ist und sinnvoll erscheint, halten Sie in einer schriftlichen Übersicht die wichtigsten Daten fest (z. B. Datum, Beschreibung der Situation, Beteiligte, Auswirkungen).

Eröffnen Sie das Gespräch möglichst positiv, z. B. mit einem Dank an Ihren Vorgesetzten für seine Unterstützung bei der Realisierung eines für Ihr Team wichtigen Projektes. Bleiben Sie dabei konkret und sachbezogen und sehen Sie von einem eher anbiedernd wirkenden Pauschallob ab.

 

So kommen Sie der Lösung näher

Schildern Sie dann vorwurfsfrei den Sachverhalt. Beschreiben Sie dabei zunächst wertfrei Ihre Wahrnehmung. Zeigen Sie die Folgen auf und äußern Sie dann klar und unmissverständlich Ihre Wünsche und Erwartungen. Machen Sie auch den Nutzen für Ihren Vorgesetzten deutlich.

Sie sollten bestrebt sein, am Ende des Gesprächs mit Ihrem Vorgesetzten zu einer Vereinbarung zu kommen – und sei es nur die Zusage des Vorgesetzten, Ihre Vorschläge prüfen zu wollen.

 

Ihr Vorgesetzter sollte sein Gesicht wahren können

Lassen Sie am Ende des Gesprächs immer Ihren Vorgesetzten als Gewinner dastehen. Heben Sie noch einmal die Vorteile für ihn hervor. Bedanken Sie sich bei ihm für das Gespräch und das Ergebnis.

Vermeiden Sie während des Gespräches Verallgemeinerungen und Übertreibungen. Unterbrechen Sie Ihren Gesprächspartner nicht. Senden Sie Ich-Botschaften. Schildern Sie also die Situation aus Ihrer persönlichen Sicht. Vermeiden Sie Schuldzuweisungen und Erziehungsversuche. Machen Sie sich nicht zum Sprecher einer Gruppe.

 

Bleiben Sie beharrlich

Sollte das Gespräch in der Folgezeit keine Änderung bewirken, suchen Sie ein Folgegespräch oder legen Sie Ihrem Vorgesetzten noch einmal eine schriftliche Zusammenfassung als Erinnerung vor.

Nicht jedes Kritikgespräch mit einem Vorgesetzten wird die von Ihnen gewünschte Veränderung herbeiführen oder herbeiführen können. Solange Sie aber mit Ihrem Vorgesetzten nicht das Gespräch suchen, wird sich überhaupt nichts ändern.

 

Übernehmen Sie Verantwortung

Ein erfolgreiches Konfliktmanagement zwischen nachgeordneten Führungskräften und Vorgesetzten erforderte zum einen Vorgesetzte, die bereit sind, ihren Mitarbeitern zuzuhören, deren Anregungen aufzunehmen und ihr eigenes Verhalten selbstkritisch zu reflektieren. Zum anderen nachgeordnete Führungskräfte, die ihren Vorgesetzten auf Fehlverhaltensweisen und Fehlentscheidungen sachlich hinweisen und konstruktive Lösungsvorschläge einbringen.

 

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